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MPSync | Marcela Prado

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✨Desde 2003 desenvolvendo equipes no mundo corporativo
💡 + 50.000 profissionais treinados
🧠 Neurociência Comportamental Aplicada

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Não me canso de falar: a mente, mente!!!

Quando você entender isso, vai relacionar tudo que acontece na sua vida e ao seu redor.

Tudo isso vai depender do estado emocional que as pessoas vão estar, ou até, você mesmo!

Nosso comportamento pode ser moldado ao que acontece e a como acontece.

Você já tinha reparado nisso?

#comportamentohumano #neurociencia #inteligenciaemocional #cerebrohumano #comportamento taken in São Paulo, Brazil by @mp_sync

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3 years ago

Uma reflexão para esse fim de ano!

Quantas pessoas passaram pela nossas vidas nesse ano?
Vale o questionamento: o que aprendemos nesse tempo?
Quais habilidades as pessoas nos mostraram que poderíamos desenvolver?

Existem tantas coisas que pudemos vivenciar, coisas boas, coisas ruins, machucados, rodadas, choros e alegrias.

Sobre nossas feridas, o que sabemos de fato, é que precisamos nos curar, para não sangrar em outras pessoas.

E sobre nossas alegrias, que sejamos sempre contagiantes em busca de transbordar nossas emoções a outras pessoas ao nosso redor.

Para que haja mais esperança nesse mundo, simples detalhes fazem toda a diferença 😉 taken in São Paulo, Brazil by @mp_sync

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3 years ago

“Precisa melhorar a postura.”

Pode existir uma percepção legítima por trás dessa frase. Mas, sozinha, ela deixa espaço demais para interpretação.

O que significa “postura” naquela situação?
O que a pessoa fez?
O que deveria fazer diferente na próxima vez?

O mesmo acontece com termos como “protagonismo”, “comunicação” ou “visão estratégica”.

Um caminho é traduzir a percepção em situação + comportamento observado + próximo passo esperado.

Em vez de “você precisa se comunicar melhor”, por exemplo:

“Quando percebeu que o prazo estava em risco, o cliente só foi avisado no dia da entrega. Na próxima vez, sinalize o risco antes e apresente uma nova previsão.”

A diferença está na possibilidade de agir sobre aquilo que foi dito.

Uma meta-análise de Kluger e DeNisi também mostrou que feedback não melhora o desempenho automaticamente. Seus efeitos variam e podem ser menos favoráveis quando a atenção se afasta da tarefa e se aproxima de aspectos ligados ao próprio indivíduo.

Antes do próximo feedback, pergunte: a pessoa saberá o que fazer diferente depois desta conversa?

Fonte: Kluger, A. N. & DeNisi, A. (1996). The Effects of Feedback Interventions on Performance: A Historical Review, a Meta-Analysis, and a Preliminary Feedback Intervention Theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.

#lideranca #feedback #gestaodepessoas #rh #desenvolvimentodeliderancas by @mp_sync

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a day ago

Quando uma pessoa recebe autonomia, mas continua perguntando ao gestor o que fazer em cada situação, talvez o problema não seja falta de iniciativa.

Pode faltar clareza sobre quais decisões realmente estão nas mãos dela.

Delegar exige mais do que transferir uma tarefa. É preciso definir limites, critérios e situações em que a liderança deve voltar para a conversa.

Por exemplo: até qual valor uma decisão pode ser tomada sem aprovação? Que tipo de exceção precisa ser escalada? Quais informações devem orientar a escolha?

Quanto mais claros esses parâmetros, menor a necessidade de buscar autorização a cada movimento.

E isso também aumenta a responsabilidade: autonomia significa decidir dentro do espaço combinado e responder pelas escolhas feitas.

Na sua equipe, as pessoas sabem claramente o que podem decidir sem consultar a liderança?

#lideranca #gestaodepessoas #autonomia #rh #desenvolvimentodeliderancas by @mp_sync

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3 days ago

Quando o mesmo erro aparece mais de uma vez, repetir a mesma correção pode não ser suficiente.

Antes de concluir que faltou atenção, cuidado ou responsabilidade, vale ampliar a investigação.

O processo estava claro?
A informação necessária estava disponível?
Existiam barreiras para executar da forma esperada?
Alguma condição da rotina aumentava a chance daquele desvio acontecer?

Isso não elimina a responsabilidade individual. Ajuda a entender onde ela termina e onde começam questões do próprio sistema de trabalho.

Cannon e Edmondson discutem justamente como a aprendizagem organizacional depende de identificar e analisar falhas, além de criar condições para que elas gerem aprendizado em vez de apenas se repetirem.

Uma pergunta prática para levar para a próxima ocorrência:

“O que precisamos entender ou mudar para que esse mesmo erro tenha menos chance de acontecer novamente?”

Fonte: Cannon, M. D. & Edmondson, A. C. (2005). Failing to Learn and Learning to Fail (Intelligently): How Great Organizations Put Failure to Work to Innovate and Improve. Long Range Planning, 38(3), 299–319.

#gestaodepessoas #lideranca #aprendizagemorganizacional #rh #desenvolvimentoorganizacional by @mp_sync

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5 days ago

Talvez o problema não seja apenas quanto tempo existe para trabalhar em uma prioridade.

Também importa quantas vezes esse trabalho precisa ser interrompido e retomado.

Pesquisas sobre troca de tarefas mostram um custo mensurável nessa transição. E estudos sobre attention residue indicam que, ao sair de uma atividade ainda inacabada, parte da atenção pode continuar vinculada a ela enquanto tentamos começar a próxima.

No trabalho, isso leva a uma pergunta de gestão: como a rotina está distribuindo a atenção das pessoas?

Agenda tomada por reuniões, notificações permanentes, prioridades que mudam sem critério e expectativa de resposta imediata criam mais pontos de troca ao longo do dia.

Algumas mudanças são bastante concretas: proteger períodos sem reuniões, estabelecer critérios de urgência, concentrar determinadas comunicações em momentos específicos e deixar registrado o próximo passo antes de uma interrupção.

Concentração também precisa de condições para acontecer.

Na sua rotina, qual é hoje o maior fragmentador de atenção?

#gestaodepessoas #lideranca #produtividade #rh #desenvolvimentoorganizacional by @mp_sync

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8 days ago

Quando um resultado não aparece, “precisamos treinar a equipe” pode surgir rapidamente como solução.

Mas antes de desenhar um programa de desenvolvimento, vale separar duas perguntas:

A pessoa não sabe fazer?
ou
Ela sabe, mas alguma condição do trabalho está dificultando a execução?

A diferença muda completamente a intervenção.

Se falta conhecimento, habilidade ou prática, T&D pode ter um papel importante.

Mas, se o problema está em um processo confuso, informação que chega tarde, prioridade conflitante, ferramenta inadequada ou expectativa pouco clara, o treinamento sozinho tende a deixar a causa principal intacta.

Um exemplo simples:

Se uma equipe atrasa entregas porque depende de dados que chegam depois do prazo necessário, um treinamento de gestão do tempo pode até trazer aprendizados úteis. Mas não resolve a origem daquele atraso.

Por isso, antes de perguntar “qual treinamento precisamos oferecer?”, vale começar por:

“O que precisa mudar no trabalho para que esse resultado aconteça?”

A resposta ajuda a entender se a solução passa por desenvolvimento, processo, gestão ou uma combinação deles.

#treinamentoedesenvolvimento #gestaodepessoas #performance #rh #desenvolvimentoorganizacional by @mp_sync

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10 days ago

Na reta final do ano, é comum o calendário de T&D começar pela escolha dos temas.

Liderança. Comunicação. Inteligência emocional. Feedback podem ser pertinentes. A decisão fica mais precisa quando existe uma necessidade de desempenho claramente identificada antes da escolha da solução.

A literatura de treinamento trata a análise de necessidades como uma fonte de informação para planejar, executar e avaliar programas de desenvolvimento. Ela ajuda a localizar lacunas entre o desempenho existente e aquilo que o trabalho exige.

Também existe evidência robusta de que treinamento pode gerar aprendizagem e mudança de comportamento. Uma meta-análise publicada no Journal of Applied Psychology encontrou efeitos positivos em diferentes critérios de efetividade. O método escolhido, a característica da habilidade treinada e a forma de avaliação influenciaram os resultados observados.

O diagnóstico, portanto, precisa chegar ao cotidiano.

Se o objetivo da empresa é “melhorar a comunicação”, ainda falta especificidade.

Qual comportamento deve aparecer?
Em qual situação?
Quem precisa praticá-lo?
Que condição da rotina hoje dificulta essa ação?

Essa definição também facilita a avaliação posterior.

Depois da capacitação, o ambiente continua participando do resultado. Uma meta-análise com 89 estudos empíricos encontrou relação positiva entre transferência do aprendizado e um ambiente de trabalho favorável, entre outros fatores.

Para o último trimestre, uma pergunta pode organizar melhor o investimento: qual comportamento precisa aparecer com mais frequência para que o resultado esperado tenha chance de mudar?

Se sua empresa precisa estruturar esse diagnóstico antes de escolher uma solução de desenvolvimento, comente CONSULTA.

#desenvolvimentohumano #treinamentocorporativo #gestaodepessoas #lideranca #comportamento by @mp_sync

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13 days ago

Uma pessoa pode sair de um treinamento entendendo perfeitamente um conceito e, ainda assim, voltar ao trabalho e continuar fazendo tudo como antes. Isso não significa necessariamente que o treinamento falhou.

Existe uma etapa entre aprender e usar o que foi aprendido, estudada na literatura como transferência de treinamento. Uma meta-análise de 89 estudos empíricos encontrou relações entre essa transferência e fatores ligados às características da pessoa, ao desenho do treinamento e ao ambiente em que ela volta a trabalhar.

E o ambiente merece atenção.

Uma segunda meta-análise encontrou relações positivas entre transferência do treinamento e suporte da organização, da liderança e dos colegas. Nesse estudo, as correlações corrigidas foram de 0,34 para suporte organizacional, 0,48 para suporte da liderança e 0,50 para suporte dos pares. São associações, não percentuais de melhora nem evidência de causalidade.

Isso ajuda a explicar por que desenvolvimento não pode ser tratado apenas como um evento. Depois do treinamento, algumas perguntas precisam continuar abertas:

A pessoa terá oportunidade real para praticar?

A liderança vai reforçar o comportamento que foi desenvolvido?

Existe feedback para ajustar as primeiras tentativas?

Os processos, metas e rotinas permitem fazer diferente?

Porque existe uma contradição comum nas empresas: treinar o novo e continuar recompensando o velho. Para RH, T&D e lideranças, uma forma mais útil de avaliar desenvolvimento é começar pelo comportamento esperado e acompanhar as condições que permitem que ele apareça.

Qual comportamento sua empresa espera ver diferente depois de um treinamento?

#treinamentocorporativo #desenvolvimentohumano #aprendizagem #lideranca #culturaorganizacional by @mp_sync

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19 days ago

Cultura

Uma jornada de ritos, clareza, transparência e confiança.
Uma estrutura baseada em conexão.
Entre valores e ações práticas.
Propósito e relevância.
Foco e melhoria contínua.
É sobre estabelecer com clareza os passos, limites estratégicos, sem perder de vista a flexibilidade, a melhoria contínua e uma jornada sem fim de muito aprendizado conjunto.

Luxo é a combinação da autenticidade, excelência e resgate do que é de falo, valioso.
Realizar sonhos se torna uma meta conjunta, amorosa e gentil que se torna parte de quem somos, não somente o que fazemos.
Vamos juntos time lindo!
Primeiro dia de uma jornada incrível com vocês.
Uma honra ❤️🙏🏻
Vamos juntos
@institutolarivenancio by @mp_sync

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20 days ago

Tomar decisões faz parte da rotina de qualquer liderança, mas rapidez e qualidade não são sinônimos.

Há décadas, a ciência da decisão investiga o que acontece quando precisamos julgar situações em contextos de incerteza. Tversky e Kahneman mostraram que usamos heurísticas: atalhos mentais que ajudam a simplificar julgamentos, mas que também podem produzir erros sistemáticos. Entre elas estão disponibilidade, ancoragem e representatividade.

Outro ponto importante: decisões não são exclusivamente racionais. Uma ampla revisão sobre emoção e tomada de decisão mostra que emoções podem influenciar escolhas de forma sistemática e previsível.

Isso muda uma pergunta comum da liderança.

Em vez de buscar apenas: “Qual é a resposta certa?”. Pode ser mais útil perguntar: “Que fatores estão influenciando a forma como estou chegando a esta resposta?”

E existe uma prática particularmente interessante nesse processo. Em experimentos de Lord, Lepper e Preston, estimular participantes a considerar uma possibilidade contrária à própria conclusão inicial ajudou a reduzir vieses de julgamento nas situações estudadas. Na gestão, podemos traduzir esses mecanismos em quatro cuidados:

Separar fatos de interpretações;
Deixar claros os critérios;
Buscar contrapontos antes de concluir;
Transformar a decisão em próximos passos compreensíveis.

Não se busca eliminar intuição ou emoção, mas evitar que a primeira leitura se transforme automaticamente na única leitura possível.

Na sua liderança, o que você faz para testar uma decisão antes de colocá-la em prática?

#tomadadedecisao #lideranca #gestao #culturaorganizacional #desenvolvimentohumano by @mp_sync

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20 days ago

A história da “dona mãozinha”
Como coisas simples podem ensinar, inspirar e transformar de forma leve e gentil quando estamos despertos o suficiente para compreender que perdas podem ser poderosas transições.
Vamos juntos by @mp_sync

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21 days ago