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Educação Harmônica Desenvolvimento Integral

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Manejo de estresse emocional-relacional p/ lideranças : melhor clima, comunicação, segurança e redução de custos operacionais.

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Você realmente funciona melhor sob pressão?

Ou seu sistema nervoso aprendeu a mobilizar energia apenas quando a urgência chega?

Tenho refletido sobre como, nas organizações, costumamos administrar apenas os indicadores tardios: burnout, conflitos, pedidos de demissão, atrasos e queda de desempenho.

Mas esses acontecimentos raramente surgem de repente.

Antes deles existem pequenos sinais.

O corpo, as relações, os processos, as equipes avisam.

A questão é: estamos desenvolvendo a capacidade de percebê-los enquanto ainda existe tempo para reorganizar?

Neste vídeo, compartilho uma reflexão construída a partir das contribuições de Stephen Porges, Peter Levine, Daniel Siege, (embora tenham escrito para o campo clínico), sobre como percepção, previsibilidade e autorregulação podem ampliar nossa forma de pensar a liderança.

Minha hipótese é simples:

Talvez uma das competências mais importantes da liderança contemporânea não seja apenas resolver problemas. Seja desenvolver sensibilidade para perceber os primeiros sinais antes que eles se transformem em crises.

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Antes de ocupar um novo lugar na organização, o líder precisa construir esse espaço dentro de si.

Nem toda dificuldade em deixar a operação para atuar de forma mais estratégica é falta de competência, preparo ou comprometimento. Muitas vezes, ela faz parte da própria transição que acompanha o crescimento da empresa. Essa passagem exige abrir espaço para novas habilidades, novas responsabilidades, novas formas de pensar e decidir e, sobretudo, uma nova maneira de ocupar o papel de líder.

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Você já recebeu uma mensagem aparentemente simples e, em poucos segundos, criou dezenas de cenários na cabeça?

"Precisamos conversar."

🤯 O coração acelera.
A respiração muda.
A mente tenta prever o que pode acontecer.

👻 Em poucos minutos surgem hipóteses, lembranças, respostas prontas e preocupações que talvez nunca se concretizem.

Isso acontece com mais frequência do que imaginamos.

Quando o organismo percebe uma possível ameaça, rejeição, crítica, conflito ou incerteza, nossa capacidade de presença pode diminuir. O sistema nervoso mobiliza recursos de proteção. A atenção se estreita. A imaginação tenta antecipar riscos.

🧩Nem sempre estamos reagindo ao que está acontecendo no presente.
Muitas vezes estamos reagindo ao que acreditamos que pode acontecer ou a experiências anteriores que o organismo associa à situação atual.

Por isso, desenvolver presença não significa eliminar medo, ansiedade ou preocupação.

👉Significa ampliar nossa capacidade de permanecer em contato com a experiência sem sermos completamente conduzidos por ela.

Às vezes esse movimento começa de forma muito simples: perceber que algo mudou dentro de você.
- Sentir o apoio dos pés no chão.
-Olhar ao redor movendo lentamente e lateralmente o pescoço.
-Notar a respiração.
- Fechar as mãos com força e abrir o mais lento possível.
-Perceber o que existe à sua volta neste momento.

🌹Observar se há segurança suficiente agora.
E verificar se é possível fazer uma pausa antes de responder.

Pequenos momentos de orientação e presença nem sempre mudam a situação. Mas podem ampliar nossa capacidade, treinando nossa percepção e flexibilidade para lidar com as situações de pressão.

Tenho certeza que você se lembrou de alguém com esses quadrinhos. Até consigo ver aí um esboço de um pequeno riso. Acertei? :-)

☸️ Presença • Limites • Vitalidade • Segurança nas relações

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Segurança psicológica não é uma decisão consciente.
O sistema nervoso não escolhe racionalmente sentir-se seguro.
Ele percebe, avalia e responde.

A partir de sinais sutis tom de voz, expressões faciais, previsibilidade, respeito aos limites, o corpo responde à pergunta:

"Estou seguro o suficiente para existir aqui como sou?"

Quando a resposta é sim, a defesa diminui. Surge mais espaço para pensar, aprender, colaborar, criar e se conectar.
Segurança psicológica não significa ausência de conflitos.

Significa que, mesmo diante deles, existe apoio suficiente para permanecer em contato.

É poder errar sem humilhação. Discordar sem exclusão. Pedir ajuda sem perder valor. Expressar algo difícil sem medo de ridicularização.

Não é algo que alguém impõe, declara ou decreta.

É algo que o corpo reconhece.
Nas organizações, vemos nos corpos , diariamente a manifestação da fisiologia da segurança ou da fisiologia do perigo ameaça.

Por isso, o trabalho acontece em duas dimensões: fortalecendo recursos individuais de autorregulação e cultivando relações capazes de sustentar processos de corregulação.

Aos poucos, a fisiologia da ameaça pode dar lugar à fisiologia da segurança, da participação e da colaboração.

Na foto... desse cão que não é meu :-) vemos um corpo suficientemente seguro para repousar.

E aqui te faço um convite; é possível reconhecer em quais relações vc se sente mais segura? Quais ambiente? É possível nomear, reconhecer e talvez apreciar ?

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Nem toda ausência de processo significa uma má gestão. Organizações vivem mudanças, crescem, enfrentam pressão, reorganizações, perdas de equipe, aumento de demanda e novos desafios. Em muitos momentos, um fluxo deixa de funcionar e precisa ser reconstruído, testado e ajustado novamente. Isso faz parte da vida organizacional.

O problema não é uma empresa passar temporariamente por desorganização enquanto reconstrói seus processos. O problema é quando ela passa a operar eternamente sem contorno, sem previsibilidade e sem responsabilização clara sobre os fluxos.

Quando erros, atravessamentos e falhas acontecem repetidamente e ninguém olha estruturalmente para isso, algo delicado começa a acontecer: questões de gestão processual passam a ser tratadas como falhas pessoais dos colaboradores.

E aí profissionais começam a carregar emocionalmente problemas que excedem sua governabilidade.

A função da gestão não é eliminar toda pressão do trabalho. Isso provavelmente nunca vai existir completamente. A função da gestão é criar orientação suficiente para que as pessoas consigam trabalhar sem precisar sustentar sozinhas, no corpo e emocionalmente, aquilo que o sistema ainda não organizou.

Porque quando os limites entre áreas, responsabilidades e fluxos não são escritos e sustentados, as equipes começam a operar em estado constante de adaptação, vigilância e reatividade. E, aos poucos, problemas sistêmicos vão se transformando em sofrimento identitário.

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Talvez aquele desenho dissesse mais sobre cultura da empresa do que muitos relatórios que a gente vê por aí!

Pedi pra ela desenhar o desafio que vivenciava na organização. Ela desenhou duas janelas, uma aberta e outra fechada.

O sistema nervoso funciona de maneira binária, assim como as janelas: ou percebe segurança suficiente para se abrir,
ou percebe ameaça e se fecha para sobreviver.

Nosso sistema não tem recursos para se defender e se engajar ao mesmo tempo.

E isso não difere tanto entre gerente, operação, liderança ou CEO.

Quando a janela abre: (quando nossa fisioliga sente que estamos seguras) aí exploramos,
criamos, participamos,
colaboramos.

Quando a janela fecha: (quando o corpo se sente em ameaça ele vai fazer um ensaio fisiológico se preparando para responder àquela carga de estresse sentida). Nesta condição o desfecho pode ser uma resposta de
silencio, defesa, nos retiramos,
congelamos.

No estado de ameaça o corpo não PENSA pra se defender. O cérebro reptiliano, na velocidade da luz apresenta a defesa disponível.

Esses comportamentos: retraimento, silêncio, agressividade, preguiça, controle excessivo, ou mesmo desligamento são RESPOSTAS à um estado em que o corpo se sente ameaçado.

E se isso se prolonga e cronifica veremos indicadores de afastamentos, retrabalho, conflitos que se repetem, turn over entre os indicadores.

Antes desses indicadores existem esses sinais emocionais e relacionais-

Antes do turnover.
Antes do afastamento.
Antes do retrabalho.
Antes do colapso.

Quando a pessoa líder, gestor, CEO se capacita, está mais letrada em perceber em si - sobre a sua janela- seu estado de ativação- ela vai ter mais lentes para mapear, significar e agir.

Não é preguiça. Não é retraimento. Não é agressividade . Isso são RESPOSTAS a um estado anterior que levou a isso.

Onde a segurança se perdeu? Onde o espaço foi violado? O que é preciso fazer pra retecer previsibilidade e segurança.

A janela SÓ se abre em estado seguro. A colaboração SÓ acontecerá se a pessoa se sente FISIOLOGICAMENTE segura.

Lembre-se a saudabilidade do nosso sistema nervoso está na OSCILAÇÃO. Na capacidade FISIOLÓGICA de carregar e descarregar estresse.

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Cada vez mais, as empresas enfrentam um desafio que não é apenas operacional, mas humano: desenvolver pessoas capazes de sustentar o crescimento das organizações em um cenário de alta pressão, mudanças constantes e dificuldade crescente de retenção.

Pesquisas recentes mostram que muitas pessoas já não desejam ocupar cargos de liderança nos modelos tradicionais. Um estudo da Visier apontou que apenas 4% dos profissionais demonstram interesse em posições de gestão, associando esses cargos à sobrecarga, estresse e perda de qualidade de vida.

Ao mesmo tempo, estudos da Gallup mostram que desenvolvimento, qualidade da liderança e sentimento de pertencimento têm impacto direto na retenção e no engajamento das equipes. Segundo a pesquisa, cerca de 70% do engajamento de uma equipe está relacionado ao gestor direto, reforçando o quanto o desenvolvimento humano se tornou estratégico para os resultados das organizações.

Também cresce entre os profissionais a busca por ambientes onde seja possível aprender, crescer, participar e sustentar relações de trabalho mais saudáveis e consistentes.

Por isso, é muito precioso poder iniciar este trabalho junto ao Grupo Novo Horizonte.

Sejam muito bem-vindos!
Muito animada para construir esse processo de desenvolvimento dos profissionais, fortalecendo a gestão, sustentando o crescimento e impulsionando resultados através das pessoas.

Fontes:
• Visier Workforce Research (2024)
• Gallup – State of the Global Workplace (2024)
• Deloitte Human Capital Trends (2024)

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Burnout não é apenas uma questão individual.
A recente decisão envolvendo o Itaú recoloca uma discussão importante: o burnout não pode mais ser entendido apenas como fragilidade pessoal.
A OMS já reconhece o burnout como fenômeno associado ao contexto de trabalho.

E os impactos costumam aparecer antes mesmo do afastamento:
• presenteísmo crônico
• retrabalho
• conflitos recorrentes
• silêncio defensivo
• perda de qualidade decisória
• turnover
• aumento de FAP e RAT

Ou seja: parte importante do custo da saúde mental já está embutida na operação antes de virar passivo jurídico.

Tenho dito por aí:
“Sem capacidade de manejar o sistema humano, crescimento escala custo e risco antes de escalar margem.”

E talvez um dos pontos mais subestimados dessa discussão seja o impacto da liderança imediata.

Os dados ajudam a dimensionar isso:
• 70% da variação do engajamento depende do gestor imediato (Gallup)

• 75% das demissões voluntárias estão associadas à liderança direta

• substituir uma liderança crítica pode custar até 213% do salário anual

Saúde mental não é responsabilidade exclusiva do RH.

A experiência cotidiana de trabalho é profundamente mediada pelas lideranças.
São elas que sustentam, ou desorganizam clareza, previsibilidade, manejo de conflito, comunicação e segurança relacional sob pressão.

Talvez uma pergunta estratégica hoje seja:

como desenvolver lideranças capazes de regular ambientes sob pressão sem amplificar estados crônicos de ameaça dentro das equipes?

Porque líderes emocionalmente sobrecarregados tendem a desregular o sistema inteiro.
E sistemas humanos operando continuamente em hipervigilância raramente sustentam cooperação, aprendizado e estabilidade no longo prazo.

Talvez o desafio dos próximos anos seja muito mais emocional, relacional e neurofisiológico do que imaginávamos.

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Tem uma pergunta que raramente aparece quando alguém do time trava, resiste ou se afasta:

✨o que está acontecendo com essa pessoa, e não apenas o que ela está fazendo de errado?

Esse é o ponto de partida.

Em três horas, abrimos um espaço para um deslocamento simples, mas exigente: sair da leitura do comportamento como problema individual e começar a entendê-lo como sinal de resposta fisiológica ao estresse.

Resistência.
Reatividade.
Desengajamento.

Nem sempre são falta de vontade.

Muitas vezes são formas de seguir funcionando quando os recursos internos já estão sendo muito solicitados.

✨E se a pergunta mudasse de lugar?
E se, antes de corrigir o comportamento, fosse possível compreender o que ele está tentando mostrar?

Quando o líder passa a trabalhar com essa lente, muda o que ele pergunta.
Muda o que ele escuta.
Muda como ele intervém.
Com o mesmo time. Nas mesmas condições.

⚽Esse é o foco do workshop Liderar com Outro Olhar:
oferecer uma lente que amplia a forma como lideranças percebem a si mesmas, leem suas equipes e atribuem significado aos comportamentos no cotidiano.

A partir dessa mudança de leitura, torna-se possível manejar conversas difíceis com mais clareza, sustentar decisões sob pressão com maior presença emocional e cuidar das relações que sustentam o trabalho sem precisar mudar as pessoas, mas mudando a forma de compreender o que acontece entre elas.

Fotos de um Workshop realizado com o time de Finance da CNH

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Você já percebeu que entende o que viveu… mas o seu corpo continua reagindo com tensão, alerta ou um cansaço que não passa?

Isso acontece porque experiências difíceis não ficam registradas apenas como lembranças, mas também como respostas do sistema nervoso. A Experiência Somática é uma abordagem informada sobre o trauma que acompanha as sensações corporais com cuidado e no ritmo possível para cada pessoa, ajudando o organismo a sair de estados de defesa e recuperar gradualmente mais segurança, presença e autorregulação.

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Este carrossel NÃO é um convite para encontrar respostas.
É um convite para sentar com perguntas que costumamos evitar.

Deslize devagar.

Talvez algo aconteça no seu corpo durante a leitura.
Talvez só depois. Ou talvez nada, e isso também é informação.

Você pode observar, por exemplo:
– um silêncio que aparece sem explicação
– vontade de concordar rápido ou discordar rápido demais
– tensão no maxilar, nos ombros ou na respiração
– um certo cansaço ou impaciência
– curiosidade inesperada
– lembranças antigas surgindo sem contexto claro
– dificuldade de continuar lendo
– vontade de compartilhar com alguém
– vontade de fechar o post
– ou uma sensação discreta de ampliação interna

Nem tudo que percebemos primeiro vira pensamento.
Às vezes aparece como sensação e ou emoção.

Este carrossel é apenas um espaço para notar isso.

Se algo ecoou em você, talvez valha permanecer alguns instantes com a experiência antes de nomeá-la.

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O contraste é uma das formas mais antigas de aprendizado do corpo.
Antes de compreender com palavras, percebemos pela diferença.
É pela fricção entre ritmos, ideias, presenças e perspectivas que algo em nós se reorganiza.

Uma voz diferente não serve apenas para discordar.

✨Ela ajuda a delimitar contornos.
Sem contraste, tudo se mistura. Com contraste, aparece forma.

✨Percebemos o diferente quando algo em nós se move: curiosidade, resistência ou silêncio atento.

✨O contraste não existe necessariamente para separar, mas para refinar a consciência da relação e pode inaugurar novos estados a partir de perguntas:

✨O que em mim ainda está reagindo e o que em mim está aprendendo?

✨O que parece estar fixo em mim e pede movimento?

✨O que em mim já pode se expressar com segurança?

Quando não é ameaça, a fricção se torna fértil. Amplia nosso “continente” de contato e refina a consciência da relação.

Nesse limiar, podemos reconhecer: – o que já se encerrou
– o que ainda está vivo e pede movimento
– o que ainda é broto
– e o que começa a se consolidar

Saio fortalecida quanto à importância de compreendermos aquilo que nos torna humanos não apenas criatividade ou imaginação, tampouco a caricatura de “abraçar árvores”.

Trata-se de entender o sistema que sustenta ou dificulta nossa participação nas relações: como o corpo reage quando nos sentimos seguros ou ameaçados e por que, em certas situações, nos posicionamos, nos tornamos mais agressivos, silenciamos ou nos desengajamos.

Esses comportamentos fazem parte do cotidiano organizacional. Quando o líder aprende a reconhecer e nomear esse funcionamento, amplia sua capacidade de manejar a si mesmo, as relações e as equipes.

Esse conhecimento é concreto, baseado no funcionamento do sistema nervoso, e impacta ao longo do tempo indicadores como absenteísmo, turnover, FAP/RAT, custos operacionais e proteção da margem EBITDA.

Comunidade de Desenvolvimento Humano -Fundação Dom Cabral

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